Como a neurociência pode ajudar a promover o bem-estar dos colaboradores no ambiente corporativo?

Quando a emoção nos tira a razão

Em qualquer área de trabalho, quando um profissional, por mais velho que seja, tem um desafio pela frente, ele pode ser movido pelas emoções, agindo de forma irracional.

Isso é muito comum nas entrevistas de trabalho, por mais preparada que a pessoa esteja; a perna treme, a barriga dói e esfria, as mãos suam; uns perdem o sono, outros ficam paralisados.

Essas reações são normais; elas decorrem do afloramento das emoções que surgem em virtude das expectativas dos desafios a serem enfrentados.

Essas emoções são difíceis de serem controladas.

Eu me lembro que em épocas de provas na escola eu ficava muito tenso; meu saudoso pai falava coisas tentando me ajudar; ele dizia que eu deveria me preparar e então ficar calmo.

De fato, temos condições de ter um resultado melhor se estamos bem preparados. A preparação não fará desaparecer as emoções, mas tornará possível controlá-las.
Essas emoções são reações normais do ser humano. Elas se relacionam ora ao medo do desconhecido, ora ao temor de uma pressão muito grande, mesmo que conhecida.
Elas atingem pessoas em diferentes áreas: o jogador que está prestes a cobrar um pênalti, um artista que está prestes a entrar em cena e sente aquele frio na barriga, o estudante que faz uma prova, o vestibular ou o enem,  o trabalhador desempregado que participa de uma entrevista de emprego ou aquele empregado que é submetido a uma avaliação, dentre outras.

É comum ouvir atores, mesmo aqueles com muita experiência, afirmarem que mesmo depois de muitos anos de atuação continuam sentindo determinadas reações ao entrar em cena, e que o dia que essas reações cessarem terá chegado a hora de parar de subir no palco, ou seja, terá chegado a hora de abandonar a carreira de artista. Esses mesmos artistas conseguem contudo controlar essas reações, impedindo que elas afetem o desempenho profissional.

Isso comprova que as emoções são não só reações normais, mas que elas possuem até mesmo um sentido positivo: elas nos motivam. Afinal, se nos importamos com algo, se sentimos medo do fracasso em determinada atividade, é porque o que está em jogo é importante. Mas se nos preparamos para o desafio conseguiremos dominar as emoções e obter um bom resultado.

Assim, se, por um lado, não podemos parar de sentir, e se parar de sentir significaria não se importar, por outro lado, não podemos deixar o sentimento exacerbado tomar conta: a razão precisa prevalecer. E isso só vem com o preparo.

Na área politica, nas ultimas eleições, sem nenhuma emoção e decepcionados com os representantes políticos, as pessoas dão as costas para a politica, iniciam uma jornada de revisão em sua maneira de escolher os quadros políticos.

Segundo um cientista politico; as emoções tem capacidade de interferir nas escolhas.

Cristóvão Martins Torres

Como a neurociência pode ajudar a promover o bem-estar dos colaboradores no ambiente corporativo?

O pesquisador Rafael Scodelario explica como a neurociência comportamental pode ajudar os gestores no ambiente profissional

A busca por novas formas de lidar com as pessoas no ambiente corporativo tem se tornado cada vez mais relevante com a influência da nova era da administração e a evolução das tecnologias. O que muitos gestores não sabem, é que com o auxílio da neurociência, é possível obter informações mais aprofundadas sobre o comportamento humano e utilizá-las em benefício das organizações. Com isso, a aplicação prática da neurociência no equilíbrio corporativo e bem-estar dos colaboradores traz uma nova ótica sobre como motivar e engajar equipes.

Dentre os estudos realizados, o trabalho de brasileiros vem se destacando.  Rafael Scodelario, um dos autores do  artigo  científico “Neurorh: Aplicação Prática da Neurociência no Equilíbrio Corporativo e Bem-Estar de Seus Colaboradores”, explica que a pesquisa busca analisar a importância da neurociência aplicada à área de Recursos Humanos (RH). Baseado na neurociência comportamental, o trabalho oferece insights valiosos sobre como otimizar a produtividade e o desempenho dos colaboradores.

Ele destaca que a neurociência comportamental permite identificar padrões de comportamento e compreender como certas práticas podem impactar negativamente a produtividade, motivação e desempenho dos funcionários. “Combinando técnicas inovadoras, é possível otimizar o ambiente de trabalho e melhorar a eficiência do colaborador. A adaptação às mudanças culturais é fundamental para a sobrevivência das organizações, e a neurociência oferece uma ferramenta de estudo e aplicação indispensável para o sucesso organizacional”, ressalta o profissional que busca aplicar as estratégias do NeuroRh em suas empresas, sendo primeira a Escodelar Inteligência Imobiliária.

Dentro desse contexto, a área de RH desempenha um papel estratégico ao utilizar novas metodologias e ciências disponíveis para aprimorar suas práticas. “Com a neurociência comportamental, é possível criar um ambiente harmonioso e estimulante, no qual os colaboradores se sintam valorizados e parte integrante da organização. Além disso, a neurociência pode ser empregada para aprimorar a seleção e contratação de talentos, reduzir o turnover, e melhorar o clima organizacional”, acrescenta o autor.

A compreensão do comportamento humano por meio da neurociência é de extrema importância para que o RH atue de forma eficaz dentro da organização. Ao considerar as emoções, a personalidade e as motivações dos colaboradores, é possível estabelecer uma relação de confiança e criar um ambiente propício ao desenvolvimento e ao engajamento. A neurociência comportamental proporciona poderosas ferramentas que podem tornar o RH mais eficiente e assertivo em suas práticas.

A sua aplicação no ambiente corporativo visa proporcionar um maior equilíbrio e bem-estar para os colaboradores, contribuindo para a produtividade e o sucesso da organização. E a compreensão dos mecanismos cerebrais e das emoções humanas permite o desenvolvimento de estratégias eficazes de gestão de pessoas, proporcionando um ambiente de trabalho mais saudável e estimulante.

Isso oferece uma visão inovadora sobre como motivar e engajar colaboradores, proporcionando benefícios tanto para os indivíduos quanto para as organizações. A era da neurociência chegou para revolucionar a forma como lidamos com as pessoas no ambiente corporativo.

O artigo também contou com os autores Fabiano de Abreu Agrela Rodrigues, Eduardo Antonio de Souza Campos, Gustavo Garcia Medeiros e Émerson Aparecido Leite de Souza.

Sobre Rafael Scodelario

Rafael é corretor de imóveis desde 2009 e empresário no ramo imobiliário desde 2013. Fundador e CEO do Grupo Escodelar e da EscodelarInteligência Imobiliária, com 3 unidades em São Paulo e na 1 Flórida, tem mais de 150 corretores associados e uma carteira com mais de 15 mil imóveis à venda e locação, tendo em seu portfólio os imóveis mais exclusivos de São Paulo. Hoje, tornou-se referência do empreendedorismo no setor imobiliário e de corretagem. Pesquisador do Centro de Pesquisas e Análises Heráclito - CPAH.

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Fabiano de Abreu 

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Líderes e gestores: quais as diferenças de função em meio a prática da saúde?

Estudo do pesquisador e professor de Saúde canadense, Henry Oh, analisa a liderança e a gestão em teorias de funcionamento diversas

A personalidade de liderança é muito estimada e estimulada na sociedade desde os primórdios da vida educacional. Porém, é de senso comum que ‘ser líder’ não é uma função inata à todas as pessoas, sendo uma característica especial que pode ser desenvolvida com o ambiente no qual o indivíduo se encontra. Para o membro do Centro de Pesquisas e Análises Heráclito, Professor Titular, Pesquisador da Logos University e Chefe do Departamento de Saúde da Universidade Estadual de Idaho, Henry Oh, que também foi eleito o melhor professor de saúde dos Estados Unidos, é necessário fazer uma clara distinção entre a liderança e a gestão. “Existem indivíduos que são principalmente líderes, mas também podem possuir habilidades gerenciais, enquanto há indivíduos que são principalmente gerentes, mas também podem exibir algumas qualidades de liderança. Há também um grupo de indivíduos que possuem fortes qualidades de liderança e gestão”, explica.

De acordo com ele, geralmente, os líderes influenciam seus seguidores a perseguir objetivos específicos, enquanto os gerentes direcionam seus funcionários para concluir tarefas. “Os líderes têm uma capacidade única de reunir os funcionários em torno de uma visão.Os gerentes, por outro lado, são mais aptos a executar a visão de maneira muito sistêmica e orientar os funcionários sobre como fazê-lo”, detalha o especialista no seu estudo.

Muitos estudos de pesquisa foram conduzidos com várias teorias de liderança amplamente populares, como por exemplo: Teoria do Grande Homem, Teoria dos Traços, Teorias da Contingência, Teorias Comportamentais, Teoria Transacional e Teoria Transformacional. Para Henry Oh, no meio da saúde, tais diferentes teorias podem ser aplicadas em situações específicas. “Trabalhar em um ambiente clínico, por exemplo, pode ser estressante e esmagador, especialmente durante emergências, quando há um alto volume de carga de trabalho, e ainda mais complicado com a falta de pessoal. Um gerente ou supervisor deve assumir a liderança para identificar prioridades, atribuir carga de trabalho, encontrar recursos e manter a situação sob controle. O líder pode monitorar efetivamente as necessidades da unidade ou departamento quando a situação está sob controle”, opina.

É válido ressaltar que a segurança do paciente deve estar sempre em primeiro lugar. “Quando a segurança do paciente está comprometida, o líder precisa corrigir a situação. Uma situação comprometida pode incluir mau funcionamento do equipamento, falta de suprimentos, erro no procedimento, incompetência da equipe, sistema operacional ineficiente, atrasos, relatórios atrasados e conflitos. Qualquer uma dessas situações é fundamental para o atendimento ao paciente. A Teoria da Contingência de Fiedler enfatiza o controle sobre a situação e as tarefas com objetivos e procedimentos claros. Esta teoria aplica-se apropriadamente à liderança na prática clínica”, pontua Henry Oh.

Fabiano de Abreu 

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Gestão geral grupo MF Press Global 

terça-feira, 28 de novembro de 2023

Engolir sapo e chutar Balde

O tema não é novidade, o assédio moral é um processo contínuo de desqualificação de um individuo sobre o outro, no trabalho.

Entendemos como assédio moral no trabalho, toda conduta abusiva manifestada, por palavras, atos, comportamentos ou gestos, que podem prejudicar a dignidade ou a integridade física e psíquica de alguém.

Hoje está muito comum esta prática, em algumas empresas.

Tem até uma lei sobre assédio moral, mas ninguém a respeita.

Vejo isto como um despreparo de quem a pratica.

É um fenômeno novo que só veio para destruir o ambiente de trabalho, tendo como conseqüência uma perda enorme para a empresa e para o colaborador afetado.

Afeta muito a produtividade do colaborador que é vitima, e aumenta o número de afastamentos médicos, absenteísmo.

Chega ser assustador e desumano este tratamento dispensado do gerente ao seu subordinado.

Acontece na maioria das vezes quando um colaborador reage ao autoritarismo do chefe.

Nas empresas, em sua maioria isto passou acontecer com certa freqüência, uma vez que o colaborador com medo de ser dispensado, querendo manter o seu emprego aceita esta situação.

O chefe agressor normalmente é uma pessoa que não sabe dialogar, que se acha sempre com a razão, que só ele sabe pensar, se sente um Deus na organização, enfim é um despreparado para o cargo que ocupa.

Normalmente é algum supervisor que foi colocado como gerente, na linguagem popular é chamado de jabuti.

O subordinado não pode opinar, tendo que fazer sempre o que o chefe manda.

Atende mais ao chefe do que ao cliente.

Na minha vida profissional deparei com alguns casos de assédio moral.

Conheço um caso onde o colaborador foi afastado do cargo que ocupava, sem que fosse dada a ele uma explicação plausível do seu afastamento, ou mesmo o direito de defesa.

Neste caso a pessoa afastada do cargo foi colocada em uma área sem nenhum desafio, e o que é pior, fora da sua área de atuação.

Mesmo assim ele se saiu muito bem, embora insatisfeito com o descaso, desrespeito e agressão que sofreu.

Estes gerentes na sua maioria não conhecem boas maneiras e não tem habilidades interpessoais.

Normalmente são pessoas que não tiveram referência familiar.

É aquela história, a má ação fica para quem faz, quem a pratica.

Conhecem muito de processo, mas nada de sentimento humano, gente.

São autênticos desastres em matéria de lidar com pessoas, confundem poder com autoridade.

Liderança não é poder, e sim autoridade conquistada com dedicação e respeito pelas pessoas.

O gerente esquece que a vida dá muitas voltas.

As empresas gastam tempo, esforço e dinheiro para preparar um gerente, por maior que seja este esforço que se faça, com esta cultura de administrar, os colaboradores acabam por não confiar na liderança.

A maioria dos psicólogos concorda que a personalidade se desenvolve e se consolida aos seis anos de idade.

Todos nós conhecemos pessoas cujo caráter não é coerente com a personalidade, na minha vida profissional conheci várias com este perfil.

É o que diz o filósofo grego Sócrates; O caminho mais grandioso para viver com honra neste mundo é ser a pessoa que fingimos ser.
Certa ocasião, um instituto de pesquisas revelou que grande parte das pessoas pedem demissão de seus chefes, não das empresas.

Assim são alguns chefes, travestidos de Gerentes que conheci, infelizmente.

Cristóvão Martins Torres